任职资格与胜任力模型在岗位胜任力培养上的区别是什么？

在组织管理和人力资源开发领域，任职资格与胜任力模型是两个重要的概念，它们在岗位胜任力培养上有着不同的侧重点和作用。以下是任职资格与胜任力模型在岗位胜任力培养上的区别：

一、定义与内涵

任职资格是指员工担任某一岗位所必须具备的基本条件，包括学历、工作经验、专业技能、资格证书等。它是岗位的基本要求，旨在确保员工具备完成岗位职责的基本能力。

胜任力模型是指员工在完成岗位职责过程中所表现出的能力、知识和行为特征的综合。它包括基本能力、专业能力、领导能力、沟通能力、团队协作能力等，旨在全面评估员工在岗位上的表现。

二、岗位胜任力培养的目的

任职资格的目的是确保员工具备完成岗位职责的基本能力，提高组织运营效率。通过设定任职资格，组织可以筛选出符合岗位要求的候选人，降低招聘风险。

胜任力模型的目的是全面提高员工在岗位上的表现，促进员工个人和组织的共同发展。通过培养员工的胜任力，组织可以提高员工的工作绩效，增强组织竞争力。

三、岗位胜任力培养的方法

（1）招聘：根据岗位任职资格要求，筛选符合要求的候选人，降低招聘风险。

（2）培训：针对新员工或现有员工，提供与岗位任职资格相关的培训，提高员工的基本能力。

（3）考核：对员工进行任职资格考核，确保员工具备完成岗位职责的能力。

（1）评估：通过360度评估、绩效评估等方法，全面评估员工的胜任力。

（2）培训：针对员工在胜任力方面的不足，提供针对性的培训，提高员工的专业能力、领导能力、沟通能力等。

（3）辅导：为员工提供职业发展规划，帮助员工提升自身能力，实现个人与组织的共同发展。

四、区别

任职资格侧重于员工的基本能力，确保员工具备完成岗位职责的基本条件。胜任力模型则侧重于员工在岗位上的综合表现，关注员工的能力、知识和行为特征。

任职资格的培养方法主要包括招聘、培训和考核。胜任力模型的培养方法则包括评估、培训和辅导，更加注重员工的个人发展和组织竞争力的提升。

任职资格主要用于招聘和选拔员工，确保员工具备完成岗位职责的基本条件。胜任力模型则应用于员工培训、绩效评估、职业发展规划等方面，全面提高员工在岗位上的表现。

总之，任职资格与胜任力模型在岗位胜任力培养上有着明显的区别。组织在制定岗位胜任力培养策略时，应根据实际情况，结合任职资格和胜任力模型，全面提高员工的能力和素质，实现组织与员工的共同发展。