胜任力模型与冰山模型在组织创新思维中的应用对比？

胜任力模型与冰山模型在组织创新思维中的应用对比

在当今这个快速发展的时代，组织创新思维已经成为企业竞争的核心竞争力。如何激发员工的创新思维，提高组织的创新能力，成为管理者们关注的焦点。在这个过程中，胜任力模型与冰山模型作为两种重要的理论工具，被广泛应用于组织创新思维的研究与实践。本文将对胜任力模型与冰山模型在组织创新思维中的应用进行对比分析。

一、胜任力模型在组织创新思维中的应用

胜任力模型是指一组能够区分高绩效员工与低绩效员工的能力、知识、技能和价值观等方面的要素。这些要素包括认知能力、人际交往能力、个人特质等。

（1）识别创新型人才：通过分析组织的创新需求，构建相应的胜任力模型，可以识别出具备创新潜力的员工，为组织选拔和培养创新型人才提供依据。

（2）制定人才培养计划：根据胜任力模型，组织可以制定针对性的人才培养计划，提升员工在创新思维方面的能力。

（3）优化组织结构：通过分析胜任力模型，组织可以调整部门设置和岗位分配，为创新型人才提供更广阔的发展空间。

（4）提高组织创新能力：通过提升员工创新思维方面的胜任力，组织可以形成良好的创新氛围，提高整体创新能力。

二、冰山模型在组织创新思维中的应用

冰山模型是指将人的能力分为显性能力和隐性能力两部分。显性能力是指容易被观察和衡量的能力，如知识、技能等；隐性能力是指不易被观察和衡量的能力，如价值观、动机等。

（1）识别创新型人才：冰山模型强调隐性能力在创新思维中的重要性，组织可以通过分析员工的价值观、动机等隐性能力，识别出具备创新潜力的员工。

（2）培养创新型人才：通过提升员工的隐性能力，如培养创新思维、激发内在动力等，组织可以培养出更多具有创新能力的员工。

（3）优化组织文化：冰山模型强调组织文化对员工创新思维的影响，组织可以通过优化文化氛围，激发员工的创新潜能。

（4）提高组织创新能力：通过提升员工的隐性能力和显性能力，组织可以形成良好的创新氛围，提高整体创新能力。

三、胜任力模型与冰山模型在组织创新思维中的应用对比

胜任力模型更关注员工的显性能力，如知识、技能等；而冰山模型更关注员工的隐性能力，如价值观、动机等。

胜任力模型主要通过构建模型、评估、培养等步骤来提升员工的创新能力；而冰山模型则通过分析员工的文化背景、价值观等因素，优化组织文化，激发员工的创新潜能。

胜任力模型在提升员工显性能力方面效果显著，但可能忽视员工的隐性能力；冰山模型在提升员工隐性能力方面效果较好，但可能难以量化评估。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在组织创新思维中具有各自的优势和局限性。组织在实际应用中应根据自身需求和发展阶段，选择合适的模型或结合两种模型，以提高创新能力。同时，组织应关注员工的显性能力和隐性能力，培养具有全面创新能力的员工，为组织发展提供源源不断的动力。