胜任力模型与冰山模型在选拔适应岗位员工方面的区别？

胜任力模型与冰山模型在选拔适应岗位员工方面的区别

在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的选拔和培养越来越重视。为了更好地选拔适应岗位的员工，企业通常会采用一些人才评估工具，其中胜任力模型和冰山模型是两种常用的评估方法。本文将从以下几个方面对胜任力模型与冰山模型在选拔适应岗位员工方面的区别进行分析。

一、定义及内涵

胜任力模型是指对某一岗位或职业所需具备的能力、知识和行为特征进行系统化、结构化的描述。它包括以下三个方面：

（1）知识：指员工在岗位上所需掌握的专业知识和技能。

（2）技能：指员工在岗位上所需具备的操作技能、沟通能力、团队协作能力等。

（3）行为特征：指员工在岗位上所需具备的个性、价值观、态度等非智力因素。

冰山模型是一种将个人能力分为显性和隐性两个部分的模型。显性部分为知识、技能等易于观察和衡量的能力；隐性部分为个性、价值观、态度等不易观察和衡量的能力。冰山模型将个人能力分为以下两部分：

（1）显性能力：包括知识、技能等，是冰山模型的上层。

（2）隐性能力：包括个性、价值观、态度等，是冰山模型的下层。

二、选拔适应岗位员工方面的区别

胜任力模型侧重于对员工在岗位上所需具备的知识、技能和行为特征的评估，旨在了解员工在特定岗位上的胜任程度。而冰山模型则侧重于对员工隐性能力的评估，旨在了解员工的个性、价值观、态度等对岗位适应性的影响。

胜任力模型的评估方法通常包括问卷调查、行为面试、案例分析等，通过对员工在具体情境下的表现进行评估，以判断其是否具备胜任岗位的能力。冰山模型的评估方法则更多依赖于心理测评、性格测试等，通过对员工个性、价值观、态度等隐性能力的评估，以判断其是否具备适应岗位的潜力。

胜任力模型的评估结果主要用于招聘、选拔、培训等方面，帮助企业找到具备相应能力的员工。而冰山模型的评估结果则更多地用于员工发展、职业规划等方面，帮助企业发现员工的潜力，为员工提供个性化的职业发展路径。

胜任力模型的评估结果具有一定的时效性，随着员工能力的提升和岗位需求的变化，评估结果可能需要重新调整。而冰山模型的评估结果则相对稳定，员工在职业生涯中的个性、价值观、态度等隐性能力变化较小。

三、总结

胜任力模型与冰山模型在选拔适应岗位员工方面具有以下区别：

企业在选拔适应岗位员工时，应根据实际情况选择合适的评估方法，以提高选拔的准确性和有效性。